生涯规划在员工管理中的创新应用 |
我是2007年开始学习这个职业生涯规划的一些课程，那个时候我们班上有45个人，有三个人现在已经成为中国职业生涯规划领域的先驱。
有一个朋友觉得职业规划在中国是很好的市场，所以他回去以后砸了20万，在沈阳开了一个职业规划公司，将职业生涯规划市场化，但2007年实在是太超前了，今天我们听古典老师的演讲，发觉它真的是未来一个非常非常好的市场。
当时还有一位学职业规划的同学，他在南昌开了一个，给大学生做职业规划的公司，其实做了两年之后，因为他自己的主业是在大学的校园里面做一个连锁的超市，所以对他来说他给大学生做职业生涯规划是他的一个超市的，办了超市的购物卡，就可以免费赠送职业生涯规划，然后他也邀请我们这些在企业的人，帮他不定期的到大学里面，做一些免费的求职面对技巧，给大一大二的新生讲职业生涯规划，给大三大四的人讲增加求职怎么面试。确实是有，这个行业真的一定是非常非常有理想的人。
如果在北上广这样的城市，有了新精英这样子的前辈，所以在整个市场上面真的帮我们铺垫很好，我是从武汉过来的，像武汉、成都、重庆，我们这样子的二三线城市，我们也是当地的城市当中非常有理想的一批人，所以我们也特别愿意，特别是今天听完古典老师的分享，这个市场，我觉得它是一个助人自助的一个行业，我觉得比心理学方面的一些内容，可能更能够实实在在的帮助到人，所以我愿意投身到这个行业里面去。
虽然我们暂时在这个行业里面，你不一定能够看到赚钱的机会，我站在我的角度，因为我自己在外企，我曾经在飞利浦工作过七年，在沃尔马做了三年，在百世还做过两年，我在一线做HR，我是从一个最基层的HR，做到大区的HR经理的，所以我在的两家大一点的外企，我们所有的新员工入职，我们全部都会做，不一定那么系统的职业规划，但是对我印象最深的两个，第一就是我们所有的员工，公司花了一笔很大的钱，在美国买了一个版权的课，就是现在很多外企都会引进来的叫高校的人士的七大习惯，我是24岁进飞利浦的，25岁我们公司就花了一大笔钱，然后在全中国所有的管理程度员工上三天，普通员工上两天，那个课，在我的那个年轻的心里面埋下了一个种子，因为高校的人生的七大习惯，真的里面有特别多好的分享的一些东西，习惯是可以用在我们工作上面，比方说我最喜欢里面的一个叫做以终为始。
就是说当你想做任何事情的时候，一定不是说我今天做什么明天做什么，我是我未来，三年、五年、十年做什么，所以为什么我从沃尔马辞职自己出来创业，因为我觉得我人生的前三四年做的是我该做的事情，比方说我要学习我要生存，我要赚到钱，我要有自己的技能，我要结婚、我要生孩子，我要养活自己，在我32岁那年，我就从外企里面辞职出来，因为武汉跟北京相比的话，还是会落后几年，我觉得我在武汉我待了三家外企，我的人力资源管理知识实操性非常强，而且我觉得人力资源它终究有一天是成为一个企业非常非常重要的一个老板的左膀右臂，所以我毅然的从沃尔马辞职，然后出来开了一家人力资源培训公司。
其实我不是一个真正的商人，但是我真的，今天早上听了几位老师分享以后，我觉得我做的一件事情，就是非常有成就感，非常有意义，因为我把我这么十几年，和我周围，跟我年龄层次一样，十几年的HR经理总监，我们把我们自己在工作当中的好的经验、坏的经验把它变成课程，然后教给刚刚大学毕业的学生，刚刚入行做HR 的，我们可能要花13年、12年，我才可以从HR文员做到HR经理，那其实如果他有做职业生涯规划，有做HR的职业生涯规划，他其实可以需要七到八年的时间，他就可以从一个外行的小女孩、小男生、小女生，然后变成一个很专业的一个HR的经理，我觉得是可以的，因为我们这些人走过的弯路，这些他们是可以不用走，这就是我觉得这个工作，对我的意义和价值虽然我在武汉去跟我的竞争对手竞争的时候，我不会做市场，不会做营销，但是我可以在武汉市场排名，在我业内人士可以排到前两名，第二名，我每年是招一千多个年轻人，在我这里学人力资源的课程，所以我虽然在2007年学了职业生涯规划，但是我觉得我把这两个模块，我这几年一直在做研究，怎么样把职业生涯规划的内容和我们人力资源管理结合在一起，我给大家讲一个实际的案例。
我在飞利浦做HR的时候，我其实主要的工作职责，就是我12年的HR经理经验当中，有八年是做招聘和员工关系的，我这八年当中招的最成功的一个案例：
老科40岁，他是我们武汉的一个下岗的一个技术的一个工人，技术工，那个时候我们成立一个售后服务部，所以我需要新招一个售后服务经理，接听顾客的投诉电话，做招聘人知道，这个岗位其实也好招，懂一点点技术，然后耐心一点就可以了，我们邀请了很多人，最后老科身上的两个特质吸引了我，我后来学生涯规划师的课程以后，我觉得这个跟我们老师讲的生涯规划里面的很多东西是一样的，老科有两个特质，第一他很怕老婆，他胆子很小，他的价值观排序的话，八个字排序的话，安全是排在第一位的，他的人生观、价值观是大事化小小事化了，所以我怎么问出来的呢？
大家知道面试的时候我们会聊一下家庭，我会问他，你太太在哪里上班？他说我老婆是同济医院外科大夫，工资非常高，那个时候他在，老科在国企的时候，快下岗的那个国企，1800块钱的月薪，他老婆已经可以拿到七八千块钱，是个大夫，所以经济基础决定上升建筑，所以他们家一定是老婆说了算，然后我就在面试跟他聊他家庭的情况，我说你每个月赚1800元，我说交你老婆多少？他说我交老婆1700元，真的是这样子的，因为他真的很节省，我们办公室就在他家里的附近，他每天骑自行车来上班，每天中午骑自行车回家吃饭，所以他一百块钱够他花一个月，然后他是一个超级的爱老婆的人，然后也是一个顾家的人，然后就是自行车实在是太破，除了铃铛响，铃铛不响，其他都响。
他上班以后，我们不允许他把自行车停在我们公司楼下，降低了我们公司形象，一个主任级的员工骑这么破的自行车，他的第二个特质是语速很慢，其实我有个缺点，就是我说话语速有一点快，特别是说到自己感兴趣的东西的时候，我会比较兴奋，然后语速比较快，面试他的时候，我就发现他这个特质，放在其他所有的岗位，其实都是一个很不可取的一个特质，可是呢把他录取了之后，这个就变成一个非常非常，特质论里面的非常非常的人格匹配。
你要知道我举个例子，一个女顾客，很刁蛮的女顾客，买了我们的飞利浦电熨斗，回家烫烫烫，自己把挡开错位了，结果开了一个错挡，把他的一个妮子衣服烫的有点皱了，其实还没有糊，然后他很生气，打了我们的投诉电话，这个电话就放在老科的桌子上面，老科叮铃铃接起来，然后那个女顾客的话呢，在电话里面就霹雳啪啦骂了20多分钟，说你们这么大品牌怎么怎么样，然后老科你要知道他是一个性子很慢的人，说话很慢的人，是一个脾气也很好的人，他就不停的说，嗯嗯嗯，就是站在沟通的同等心上面表示我在非常认真的听你的这个投诉，那个人骂了20分钟，骂爽了，骂完了以后老科拿起电话就跟他说，您说得是这个意思吗？他的语速就是这样子的，他把刚才那个女人20分钟投诉，他用了40分钟的时间，用他的语速，给他讲了一遍，讲完了之后，他会又说，我们公司的售后服务政策是，花了10分钟，把我们售后服务政策说了一遍，然后最后又说了一句，您如果还是不会烫，明天把你家里所有不同材质的衣服拿到我们公司来，我手把手的教你烫。
这个电话费不是我们出的，这个电话费是那个女人打过来的，一个小时，老科来了之后呢，我的领导夸我，说这个岗位的人招的实在是太正确了，因为老科来了之后呢，我们KPI顾客投诉率直线下降，因为你接到一个这么温柔这么磁性的一个男人的声音又这么好，你完全挑不出毛病，你发泄完了以后，其实也不投诉了，老科呢他从1800元的进来的工资我们大概开的是 2000元多，这个是好多年前，做了几年以后他的工资就是4800元，他是我做了七年就离职了，老科做了十年还在。然后我觉得我后来学了生涯规划的理论以后，我觉得这个就是我们HR招聘工作的一个实践，就是符合他的能力，因为他以前有技术的这个电子公司下岗的，他有这个技术的能力，第二他非常喜欢为为人民服务，他非常喜欢帮你解决麻烦，他甚至还会教你，去烫其他材质的衣服是怎么样子的，所以第三个特质的话，就是他的语速很慢很慢，他一定要，他胆子很小，因为你要知道他的价值观是安全为主，所以他是希望大事化小小事化了，这个就是做售后服务的一个宗旨。
所以我说完了生涯规划以后，在招聘在员工关系，因为以前我的职务是在招聘和员工关系做的比较多，所以我觉得我的应用，回想以前我做的那些时超的一些工具和方法，再把我后面这几年，我在新精英学到的一些生涯的一些课程，我突然有恍然大悟的感觉，其实在50年前，一百年前，美国已经有这个理论体系，那其实我们在一些大一点的公司，其实已经在实践这些东西，只是我学完了理论，我就能恍然大悟，原来我做的这件事情他对应的理论是什么，然后他有没有更好的工具和方法。
我觉得我们学生涯，对于我们HR来说，对我们做企业管理的老板和HR来说，我觉得它是一个让我们如虎添翼的东西，因为其实我们现在是在系统的学。
其实大家可以回想一下，只要你做企业管理的，做人力资源的，其实我们真的有把生涯的东西，融入到我们的工作当中去，比如说我们新员工的入职培训，我们飞利浦有一个非常好的人生导师制度，所有的新员工入职以后，会派两个导师给他，一个就像我们学到的生涯人物访谈是一样，第一个导师是我的直接上司，然后他可以教地专业性的东西，你任何专业不懂你去问他，他会发自内心的去愿意去教你
第二个导师就是会给我们公司所有的新员工配一个，不是我这个部门这条线，另外一条线，但是级别比我高很多级别的部门经理或总监级，他是我的人生导师，或者是，我遇到任何的这个职场，前三个月到六个月，我去了这家新公司，我有很多地方不一定我看得惯，或者是我觉得有郁闷的地方，这个时候我可能跟我那个导师，因为他跟我不是一个部门的，我有什么话我不方便跟我的领导讲，但是我可以跟那个导师讲，那个导师在职场当中做了十年，做了20年，在我们这个行业做了七八年，所以他可以知道我这个刚刚入职的年轻人我在想什么，我的困惑在哪里，所以跟他聊聊天，喝杯下午茶，或者是就简单的通通电话、发发邮件，就是可以解决我们很多新员工的问题，所以我最后的总结就是人力资源和我们的。
我们今天讲，因为我们论坛的主题是职业生涯在我们的企业当中的运用和一些创新。其实我觉得这个真的是，我个人是觉得，我个人的观点是觉得，所有中国的HR、企业的老板、企业的部门经理，都应该要学一下生涯的这些理论和技术，然后灵活的运用到我们日常的管理员工的工作当中去，因为我们现在全是90后，因为未来是00后，我有一个11岁的女儿，然后我把他送到一个国际学校读初一，然后非常非常开心。
因为我学过职业规划，所以我不希望他像平常的孩子一样要培优，从小到大，我只要见到他就问他今天过得开心吗，今天过得快乐吗？因为以前我的香港的人力资源总监，来武汉给我们出差的时候，他问的第一句话真的是，你们在飞利浦做了几个月的时间，或者是一年的时间你们做的开心吗？当时我不明白，为什么香港人见到我们不是问业绩不是问销售，而是要问这个，我现在学完了生涯，我觉得真的很有道理，所以最后结束的时候讲我女儿的一个笑话。
我女儿就读于国际学校，有一天在路上走，捡到一封信，然后这封信呢，是一个男生写给女生的情书，然后我女儿就把它老老实实交给他们的老师了，教导主任班主任，班主任打开一看，然后是初二一班王晓丽，我爱你一生一世，初二三班王大同，就是全部是实名制的知道吗？才十二三岁，就一生一世，而且全是实名制的，这是90后的小孩，00后的小孩，他们是有什么说什么，他们不会像我们60后、70后，为了钱为了什么我们可能会忍，其实90后真的不会，所以未来各位做管理层，做HR，我们所有人要锻炼的其实真的是，我觉得我自己真的是这几年的工作体会，生涯真的好重要。
我们现在呢在中国可能研究生涯，人力资源管理跟企业管理的人，前辈并不多，但是我觉得我们这些，今天来开会的这些人，我们应该也算是，不是先驱，我们应该是有这个先进的理念，但是我们还是需要这个市场，整个这个运用这个创新还是需要我们在座的各位，大家一块去努力，然后一块去分享，然后所有人才知道怎么样用生涯，让我们做好孩子的教育，让我们做好我们自己的职业规划，然后做好我们员工的职业规划，谢谢大家。
